В: Я не уверен в новой ответственности, требующей от работодателей принимать активные меры против дискриминации или сексуальных домогательств. У меня уже есть все необходимые политики, которые определяют ожидаемое поведение, четко указывая, что любая форма домогательств недопустима, а также процессы для сообщения о misconduct или информирования о нарушениях. Какие дополнительные шаги я должен рассмотреть?
О: Текущие законодательные акты требуют от работодателей продемонстрировать, что они предпринимают все разумные меры для предотвращения подобных проблем. Если сотрудник подает жалобу в трудовой трибунал и работодатель может доказать, что сделал все возможное для предотвращения, он может избежать солидарной ответственности.
Это подразумевает, что если сотрудник совершает дискриминацию или домогательство, работодатель может освободить себя от ответственности, если сможет представить доказательства превентивных действий. Напротив, неспособность продемонстрировать эти усилия может привести к тому, что работодатель будет нести ответственность за действия сотрудника.
Новая обязанность вступит в силу 26 октября и потребует от работодателей активно работать над предотвращением сексуальных домогательств. Как только эта обязанность станет обязательной, сотрудники могут обратиться в Комиссию по равенству и правам человека, если они считают, что работодатель не принимает адекватные меры для предотвращения сексуальных домогательств, даже если официальная жалоба не была подана.
Предварительные рекомендации для работодателей о том, как выполнить это обязательство, ожидаются от комиссии в сентябре.
Работодатели должны заранее предвидеть ситуации, в которых работники могут столкнуться с сексуальными домогательствами на рабочем месте, и принять меры для предотвращения таких инцидентов. В случаях, когда домогательства имели место, превентивная обязанность обязывает работодателей принять корректирующие меры для предотвращения повторения.
Что касается разумных превентивных мер, это будет варьироваться и зависеть от таких факторов, как размер бизнеса, тип отрасли и уровень рисков на рабочем месте.
Примеры превентивных шагов, которые работодатели могут рассмотреть, включают:
• Установление комплексной политики по предотвращению сексуальных домогательств
• Проведение обучения по сексуальным домогательствам для всех сотрудников о надлежащем поведении и безопасности
• Проведение оценки рисков
• Содействие культуре прозрачности, поощряя сотрудников выражать опасения без страха увольнения
• Обеспечение четких процедур отчетности, чтобы все понимали, как поднимать вопросы и каковы будут ответы
• Освещение нулевой терпимости к любой форме домогательств
• Предоставление поддержки людям, испытывающим травлю или домогательства
Этот список не исчерпывающий, но, похоже, вы уже на верном пути с мерами, которые вы реализовали.
Конкретная отрасль, в которой вы работаете, может повлиять на подход к предотвращению домогательств. Например, такие сектора, как гостиничный, обычно имеют повышенные риски и дополнительные обязательства для работодателей. Исследования показывают, что более половины женщин и около двух третей представителей ЛГБТК+ сообщают о том, что сталкивались с сексуальными домогательствами на рабочем месте, особенно высокие уровни отмечаются в гостиничной среде.
В гостиничной индустрии следует учитывать внедрение защитных мер для сотрудников, принятие строгой политики нулевой терпимости к домогательству, обеспечение того, чтобы сотрудники не работали в одиночку, обслуживание больших групп клиентов в парах, предоставление возможности сотрудникам сообщать о инцидентах кому-то, кроме их непосредственного руководителя, и утверждение, что социальные мероприятия после работы являются продолжением рабочего процесса.
Сексуальные домогательства охватывают любое нежелательное поведение сексуального характера, которое заставляет кого-то чувствовать себя запуганным, униженным, оскорбленным или обиженным, независимо от намерений обидчика. Это может включать действия, такие как флирт, неуместные замечания по поводу внешности, рассказы сексуально окрашенных шуток, навязчивые вопросы о личной жизни или нежелательный физический контакт.
Такие домогательства не ограничиваются лицом к лицу; они также включают нежелательные коммуникации через сообщения, электронные письма или звонки.
С наступлением внедрения новых правил физические лица могут подавать жалобы в комиссию, которая имеет полномочия предпринимать меры принуждения против работодателей, даже в отсутствие конкретных обвинений.
В случае заявлений о сексуальных домогательствах, поданных в трудовые трибуналы, судейская коллегия или судья оценят, соблюдал ли работодатель новую превентивную обязанность. Установление нарушения может привести к увеличению финансовой компенсации, присуждаемой до 25 процентов.
Питер Дун — соучредитель и управляющий директор Peninsula, специализирующейся на трудовом праве, HR и советах по вопросам охраны труда и здоровья.
экспертные советы
